Le Maroc dispose d’un trésor encore largement inexploité : celui des Marocains du Monde qui, au terme de carrières accomplies dans les universités, les entreprises, les hôpitaux ou les administrations des pays d’accueil, souhaitent mettre leur expérience au service de leur pays d’origine. Cet « or gris » représente un capital humain exceptionnel, déjà formé, déjà financé et immédiatement mobilisable. Pourtant, en l’absence de cadre institutionnel adapté, cette ressource stratégique demeure largement ignorée. À l’heure où les Hautes Orientations Royales appellent à une mobilisation accrue des compétences de la diaspora, il devient urgent de faire de ces retraités un acteur à part entière du développement national. Dans cette contribution, Hamid Bouchikhi, ancien membre de la Commission spéciale sur le Nouveau Modèle de Développement, analyse les obstacles qui freinent aujourd’hui cette mobilisation et propose des pistes concrètes pour transformer ce potentiel largement inexploité en un véritable levier de développement pour le Maroc.
Une orientation royale claire
Le 6 novembre 2024, à l’occasion du 49ᵉ anniversaire de la Marche Verte, Sa Majesté le Roi Mohammed VI a prononcé un discours qu’Il a presque entièrement consacré aux Marocains du Monde. Saluant « le patriotisme des Marocains résidant à l’étranger et leur engagement à défendre les symboles sacrés de la Nation et à contribuer au développement de leur pays », le Souverain a annoncé une refonte profonde du dispositif institutionnel qui leur est dédié, articulée autour de deux piliers : un Conseil de la Communauté Marocaine à l’Étranger recentré sur la réflexion et la force de proposition, et une Fondation Mohammedia des Marocains résidant à l’étranger appelée à devenir le bras opérationnel de la politique publique en la matière.
Au cœur de cette réforme figure une ambition que le Roi a placée en tête des missions de la future Fondation : la gestion d’un Mécanisme national de mobilisation des compétences des Marocains résidant à l’étranger, dont le but, selon les termes mêmes du discours, est « d’ouvrir la voie aux compétences et aux expertises marocaines installées à l’étranger et d’accompagner les porteurs d’initiatives et de projets ».
C’est précisément à la mise en œuvre concrète de cette orientation que la présente contribution entend apporter sa pierre, en se concentrant sur un segment de la diaspora trop souvent négligé : les Marocains du Monde qui atteignent l’âge de la retraite.
Encore faut-il, pour cela, que les orientations royales soient effectivement traduites en actes. Or, plus de dix-huit mois après le discours du 6 novembre 2024, la nouvelle loi sur le Conseil de la Communauté Marocaine à l’Étranger et la Fondation Mohammedia se font toujours attendre, et le Mécanisme national de mobilisation des compétences demeure un projet sur le papier. Le gouvernement issu des élections de 2021, dont le mandat s’achève avec les législatives du 23 septembre 2026, n’a plus que quelques mois pour donner corps à cette réforme. Il serait regrettable que l’une des orientations les plus claires et les plus consensuelles du Souverain soit léguée, inaboutie, à l’équipe suivante. C’est dire l’urgence qui s’attache à passer du principe au dispositif.
L’or gris : un capital humain à son apogée, et largement inexploité
La diaspora marocaine compte aujourd’hui environ six millions de personnes. On la décrit volontiers comme rajeunie, féminisée et de plus en plus diplômée. C’est vrai. Mais cette focalisation sur la jeunesse occulte une réalité moins visible et tout aussi stratégique : des dizaines de milliers de Marocains du Monde arrivent chaque année au terme de carrières menées dans les meilleures universités, hôpitaux, entreprises, administrations, institutions politiques, et centres de recherche du monde.
On pourrait appeler ce gisement l’or gris : ces femmes et ces hommes qui, à l’âge de la retraite, représentent un profil d’une valeur exceptionnelle pour le Maroc, pour au moins trois raisons.
D’abord, ils sont à l’apogée de leur expertise. Professeurs des universités, chefs de service hospitaliers, ingénieurs seniors, hauts cadres du privé, chercheurs reconnus : ils cumulent souvent trente à quarante ans d’expérience, des réalisations tangibles, des réseaux internationaux et, fréquemment, une notoriété scientifique ou professionnelle établie.
Ensuite, et c’est un point décisif, ils disposent déjà de revenus. Percevant une pension de retraite de leur pays d’accueil, ils n’ont pas besoin d’une rémunération de niveau international pour s’engager au Maroc. Beaucoup seraient disposés à transmettre, encadrer, conseiller et enseigner pour des rémunérations modestes, voire symboliques ; leur motivation étant le service rendu au pays plutôt que le gain. Là où le Maroc peine, par ses grilles salariales, à attirer les talents de la diaspora encore en activité, le segment des retraités lève précisément cette contrainte budgétaire.
Enfin, ils ont du temps et l’envie de le consacrer au Maroc. La retraite n’est plus, pour cette génération, un retrait de la vie active mais une nouvelle étape où l’attachement au pays d’origine, souvent ravivé, cherche un débouché utile.
En somme, le Maroc dispose d’un vivier de mentors, d’experts et de transmetteurs de savoir, déjà financés par d’autres, prêts à servir. Et il s’en prive largement, faute d’une volonté réelle et d’un cadre adapté.
Des obstacles bien réels, mais surmontables
Si ce gisement reste inexploité, ce n’est pas faute de volonté de part et d’autre. C’est que plusieurs obstacles juridiques et institutionnels se dressent, qu’il convient d’identifier précisément pour les lever.
- La barrière de l’âge à l’embauche
La réglementation marocaine n’autorise pas le recrutement en contrat à durée indéterminée au-delà de l’âge de départ à la retraite, et fixe des limites d’âge à l’entrée dans de nombreux corps. Cet obstacle, réel pour un emploi permanent classique, n’est cependant pas insurmontable. Le contrat à durée déterminée, la mission de conseil, la vacation et le freelancing offrent des cadres parfaitement adaptés à des interventions ciblées : un cycle de séminaires, l’encadrement d’une cohorte de doctorants, l’accompagnement d’un projet industriel, une expertise ponctuelle. Le statut de retraité, loin d’être un handicap, devient ici un atout : l’intéressé n’attend ni titularisation ni carrière, mais une mission claire et bornée dans le temps.
- L’université publique : une porte entrouverte, mais qui laisse l’or gris sur le seuil
C’est sans doute le terrain le plus emblématique, et le plus paradoxal. L’université publique marocaine est précisément le lieu où l’expérience, les réalisations et la notoriété de la diaspora scientifique pourraient produire le plus d’impact : encadrement de thèses, montage de laboratoires, codirection de recherches, internationalisation des cursus.
Or, sur ce terrain, le constat est mitigé. La réglementation a bien changé mais timidement. Le décret portant statut particulier du corps des enseignants-chercheurs a effectivement entrouvert une porte : son article 15 ouvre, par voie de concours, l’accès au cadre de professeur de l’enseignement supérieur à des candidats « n’appartenant pas » au corps national, dès lors qu’ils sont titulaires d’un doctorat et justifient d’au moins dix années d’expérience dans la recherche, l’enseignement et l’encadrement y compris, précise le texte, au sein d’établissements, de laboratoires ou de centres de recherche étrangers. C’est par cette mention que la voie s’ouvre, en pratique, aux compétences de la diaspora.
Mais cette ouverture, réelle, reste insuffisante, et pour trois raisons précises.
D’abord, les conditions d’âge excluent l’or gris par construction. Le statut plafonne l’accès à 45 ans pour le cadre de maître de conférences et à 55 ans pour celui de professeur de l’enseignement supérieur, l’âge s’appréciant au 1ᵉʳ janvier de l’année du concours. Or notre propos porte précisément sur des universitaires qui partent à la retraite à 65 ou 67 ans dans leur pays d’accueil. La porte ouverte par l’article 15 s’adresse à un professeur de la diaspora en milieu de carrière, désireux de s’installer durablement au Maroc et d’y refaire carrière. Elle ne dit rien, et ne peut rien dire, du professeur émérite qui souhaite offrir, pour quelques années, le meilleur de son expérience. L’or gris reste, littéralement, sur le seuil.
Ensuite, le quota de 5 % trahit un réflexe corporatiste. Le recrutement de ces profils extérieurs est plafonné à 5 % des postes budgétaires ouverts au recrutement des maîtres de conférences pour l’année considérée. Un tel contingentement en dit long : il signale que l’ouverture est conçue comme une exception strictement bornée, et que l’accès au corps demeure, pour l’essentiel, le monopole de la corporation nationale. On comprend la logique de protection des perspectives de carrière des enseignants formés au pays ; mais appliquée à l’or gris, elle est dépourvue de sens. Un retraité de la diaspora qui vient transmettre pour trois ans ne prend la place de personne, n’occupe aucun poste budgétaire permanent et ne concourt à aucune promotion. Le soumettre au même quota que les recrutements statutaires, c’est confondre deux logiques qui n’ont rien à voir.
Enfin, l’ouverture réglementaire reste lettre morte faute de démarche active. Une règle qui autorise ne suffit pas ; encore faut-il que quelqu’un s’en saisisse. Or, à notre connaissance, aucune université publique marocaine ne recherche aujourd’hui activement les profils que cette ouverture rend pourtant éligibles. Il n’existe ni campagne de sourcing auprès de la diaspora scientifique, ni recensement des départs à la retraite susceptibles d’intéresser tel laboratoire ou telle filière, ni interlocuteur dédié. La porte est entrouverte, mais personne ne se tient devant pour inviter à entrer.
À cela s’ajoute une difficulté qui se retourne en opportunité dès lors qu’on change de public cible. Les conditions de rémunération et de travail offertes par l’université publique ne sont pas attractives pour un enseignant-chercheur actif de haut niveau exerçant à l’étranger : c’est l’une des raisons pour lesquelles la diaspora en activité revient rarement. Mais ce qui rebute un actif au sommet de sa rémunération peut parfaitement convenir à un retraité qui touche déjà sa pension. Le même barème, jugé dissuasif pour les uns, devient acceptable, voire généreux, pour les autres. C’est tout l’intérêt de viser spécifiquement l’or gris : il transforme la principale faiblesse du dispositif en non-sujet.
Le statut prévoit d’ailleurs des catégories qui vont dans le bon sens, sans toutefois être pensées pour ce public. Le même décret, en son article 21, institue les professeurs associés, recrutés par contrat à durée déterminée d’un an, renouvelable dans la limite de trois ans, parmi des enseignants-chercheurs étrangers, experts ou professionnels, marocains ou étrangers, pour une mission d’enseignement déterminée ; le même article prévoit également des enseignants vacataires rémunérés pour leurs cours. C’est dans cette direction qu’il faut pousser : non pas faire entrer les retraités de la diaspora dans le corps statutaire, ce qui est juridiquement plafonné et conceptuellement inadéquat, mais créer pour eux un statut d’enseignant-chercheur associé senior, simple, attractif, affranchi du quota et des limites d’âge, et explicitement pensé pour les compétences de fin de carrière.
- Les obstacles moins visibles
Au-delà de ces deux verrous principaux, plusieurs frictions méritent d’être traitées si l’on veut que le dispositif fonctionne réellement :
- La couverture sociale et la responsabilité. Un retraité étranger, même d’origine marocaine, intervenant ponctuellement au Maroc soulève des questions concrètes d’assurance maladie, de couverture en cas d’accident et de responsabilité professionnelle, aujourd’hui mal résolues par les statuts existants.
- La fiscalité et la double imposition. Le traitement fiscal d’une rémunération marocaine perçue par un résident fiscal d’un autre pays, en sus d’une pension étrangère, peut décourager des candidats de bonne volonté. Un régime clair, idéalement allégé pour ces missions d’intérêt national, est nécessaire.
- Le séjour et la logistique. Titre de séjour pour les binationaux ou les conjoints non marocains, reconnaissance et équivalence des diplômes étrangers, logement lors des missions, prise en charge des déplacements : autant de détails matériels qui, mal gérés, suffisent à faire échouer une bonne intention.
- L’absence de porte d’entrée unique. Aujourd’hui, un Marocain du Monde fraîchement retraité qui souhaiterait offrir ses services au pays ne sait tout simplement pas à qui s’adresser. Il n’existe ni guichet, ni plateforme, ni dispositif de mise en relation entre l’offre de compétences de la diaspora et les besoins des universités, hôpitaux et entreprises marocaines.Ce que pourrait porter la Fondation MohammediaC’est précisément cette dernière lacune que la réforme voulue par Sa Majesté permet de combler. La future Fondation Mohammedia, en tant que bras opérationnel chargé du Mécanisme national de mobilisation des compétences, est l’instrument tout désigné pour porter un programme dédié aux Marocains du Monde retraités. On pourrait en esquisser les contours :
- Un registre de l’or gris recensant, par discipline et par secteur, les Marocains du Monde proches de la retraite ou retraités, disposés à servir.
- Un statut juridique sécurisé : contrat de mission, vacation, enseignant-chercheur associé senior, affranchi des limites d’âge et du quota applicables aux recrutements statutaires, et assorti d’un traitement social, fiscal et logistique clarifié.
- Une plateforme de mise en relation active entre cette offre et les besoins exprimés par les universités, les CHU, les administrations et les entreprises, avec un travail de sourcing que nul ne fait aujourd’hui.
- Un dispositif d’accompagnement prenant en charge les aspects pratiques (séjour, équivalences, déplacements) afin que le seul sujet du candidat soit la mission elle-même.
L’enjeu dépasse le secteur académique. Dans le public comme dans le privé (santé, industrie, ingénierie, gouvernance, numérique), ces seniors de la diaspora peuvent jouer un rôle de mentors, de bâtisseurs d’institutions et de passeurs de savoir-faire, pour un coût marginal au regard de la valeur transmise.
L’exemple de l’UM6P : la diaspora au cœur du projet
Cette ambition n’est pas une vue de l’esprit. Une institution marocaine en fait déjà la démonstration : l’Université Mohammed VI Polytechnique (UM6P).
Portée par le groupe OCP et adossée à un modèle de financement durable, l’UM6P, inaugurée par le Souverain en 2017, a placé la mobilisation des compétences marocaines et africaines au cœur de sa démarche. Elle a déployé des Global Hubs à Paris, New York et Montréal, conçus comme des passerelles permanentes avec la diaspora scientifique.
L’UM6P montre ainsi qu’il est possible, pour une institution marocaine, de tisser un lien organique et durable avec sa diaspora scientifique, sans attendre que les statuts nationaux évoluent. Elle bénéficie il est vrai d’un statut d’université privée à but non lucratif qui lui confère une souplesse de recrutement dont l’université publique ne dispose pas. Et c’est là tout l’enjeu : ce que l’UM6P réussit grâce à son agilité, l’université publique doit pouvoir le faire grâce à un cadre rénové et à une démarche volontariste. L’exemple de l’UM6P n’est pas une exception à admirer de loin ; c’est une expérience à la disposition des autorités qui peuvent la généraliser, en donnant aux institutions publiques les outils que la réforme royale rend désormais possibles et en les incitant à s’en servir.
Transformer une orientation royale en un dispositif durable
Le Nouveau Modèle de Développement a fait de la mobilisation des Marocains du Monde l’un de ses leviers. Le discours royal du 6 novembre 2024 lui a tracé un cadre institutionnel. Il reste au gouvernement à passer aux ‘travaux pratiques’.
Le segment des Marocains du Monde arrivant à l’âge de la retraite offre, pour cela, un point d’entrée idéal : un capital humain à son apogée, déjà financé par d’autres, animé par le désir de servir, et qui ne demande qu’un cadre adapté pour se mettre au service du pays. La réforme du statut des enseignants-chercheurs a entrouvert une porte ; mais ses limites d’âge laissent l’or gris sur le seuil, son quota de 5 % trahit un réflexe corporatiste inadapté à ce public, et aucune université ne s’est encore donné la peine d’aller chercher ces profils. Quant aux conditions de rémunération, peu attractives pour un actif, elles conviendraient précisément à un retraité.
Les obstacles : limite d’âge, quota, absence de démarche active, couverture sociale, fiscalité, logistique, absence de guichet, sont identifiés. Et les solutions existent : statut d’associé senior affranchi des plafonds, régime social et fiscal clarifié, plateforme de mise en relation portée par la Fondation Mohammedia, sourcing volontariste des universités.
Le Maroc a la chance de disposer d’une diaspora qui l’aime et veut lui rendre. Il serait paradoxal de laisser cette richesse se perdre au moment précis où ces talents, libérés des contraintes de leur carrière, sont le plus disponibles pour servir. Le discours royal a tracé la voie ; les institutions appelées à la mettre en œuvre restent à parachever, et le temps presse, à quelques mois d’une échéance électorale qui rebattra les cartes. Capitaliser sur l’or gris des Marocains du Monde, c’est donner corps, dans l’un de ses aspects les plus immédiatement réalisables, à la Haute Vision Royale et ne pas attendre la prochaine législature pour le faire.
Par : Hamid Bouchikhi
